В Microsoft корпоративная революция. Упразднен «самый деструктивный процесс» в компании

[Logger]

Microsoft отказалась от деструктивной системы мотивации, которая заставляла сотрудников предавать друг друга для того, чтобы повысить свой рейтинг. Новая система призвана поддержать новую стратегию корпорации, для эффективного воплощения которой все сотрудники и подразделения должны работать между собой максимально слаженно

Microsoft вводит полностью новую систему мотивации, сообщает The Verge со ссылкой на письмо сотрудникам корпорации от исполнительного вице-президента Microsoft по кадрам Лизы Бруммел (Lisa Brummel).

Новая система призвана поднять эффективность работы Microsoft, стремящейся превратиться из производителя программного обеспечения в поставщика интегрированных решений - устройств, приложений и сервисов. Эта стратегия была в прошлом году анонсирована генеральным директором Стивом Балмером (Steve Ballmer).

Для того чтобы выполнить поставленную задачу, все подразделения и отдельные небольшие группы разработчиков, а также отдельные сотрудники должны работат слаженно между собой. Именно такую цель будет преследовать новая система мотивации.

Ключевыми элементами системы станут упор на командной работе и взаимодействии, росте и развитии отдельных сотрудников. При этом будет упразднен рейтинг сотрудников - именно этот элемент играл ключевую роль в существующей до сих пор системе мотивации в Microsoft, и именно он вызывал наибольшее неприятие в кадрах.

Курт Эйхенвальд (Kurt Eichenwald), автор исследования внутренней политики Microsoft, написал в опубликованной в журнале Vanity Fair в прошлом году статье следующее: «С кем бы из текущих и бывших сотрудников Microsoft я ни беседовал - каждый из них отзывался о stack ranking как о самом деструктивном процессе внутри Microsoft, который заставил покинуть компанию неисчислимое количество сотрудников».


Система мотивации stack ranking

Stack ranking - это именно та система мотивации, которая действовала в Microsoft до настоящего времени. Stack ranking - это процесс, когда менеджеры подразделений оценивают успехи всех своих подчиненных, разделяя их на тех, кто добился хороших, средних и низких результатов. Таким образом, даже если вся команда работает хорошо, кто-то из сотрудников обязательно получит низший рейтинг, иначе система не будет работать.

Это приводило к тому, что сотрудники, находясь в одной команде и решая одни и те же задачи, были вынуждены конкурировать между собой вместо того, чтобы конкурировать с другими компаниями. «По этой причине коллеги довольно часто поступали друг с другом предательски», - отзывается один из бывших сотрудников Дэвид Ауэрбах (David Auerbach).

Указанная система получила широкое распространение в американской корпоративной среде в 80-х годах после того, как была опробована в компании General Electric Джеком Уэлчем (Jack Welch), впоследствии ставшим ее генеральным директором и проработавшим на этой должности до 2001 г.

Исследования выяснили, что использование гауссовой кривой (другое название stack ranking) приводит к появлению в команде нескольких лидеров, в то время как средняя продуктивность всех остальных сотрудников падает. В результате многие компании отказались от такой системы. Например, в прошлом году это сделала Adobe Systems, назвав систему устаревшей и не отвечающей современным реалиям. Между тем, некоторые продолжают ее использовать, включая Yahoo, где она была внедрена новым CEO Марисой Мейер (Marissa Mayer).

Смена системы мотивации - а новую систему Бруммел планирует сделать максимально гибкой - является одним из важных изменений в Microsoft, которое предстоит принять ее сотрудникам. Еще одним важным изменением станет смена генерального директора - а августе Стив Балмер объявил о намерении сложить полномочия в течение 12 месяцев. Сейчас выполняется поиск преемника, и среди наиболее вероятных кандидатов - вице-президент подразделения Devices & Services компании Nokia Стивен Элоп (Stephen Elop) и глава Ford Motor Алан Маллали (Alan Mulally).


Подробнее: http://www.cnews.ru/top/2013/11/15/v...ompanii_549901

[handy-comp]

Цитата:

Сообщение от Logger

Новая система призвана поднять эффективность работы Microsoft, стремящейся превратиться из производителя программного обеспечения в поставщика интегрированных решений - устройств, приложений и сервисов. Эта стратегия была в прошлом году анонсирована генеральным директором Стивом Балмером (Steve Ballmer).

Для того чтобы выполнить поставленную задачу, все подразделения и отдельные небольшие группы разработчиков, а также отдельные сотрудники должны работат слаженно между собой. Именно такую цель будет преследовать новая система мотивации.

Интересно, значит для производителя просто ПО старая схема самое то, слаженно работать не обязательно, а внутрикомандное людоедство шло только на пользу процессу создания этого самого ПО.

Наверное, все же причина таких изменений в другом, думаю это вынужденная мера и связана с общей нехватка кадровых ресурсов. Stack ranking работает как система естественного отбора в природе, но для нее нужен постоянный приток свежего обученного материала.

[pitersky]

Цитата:

Сообщение от handy-comp

Stack ranking работает как система естественного отбора в природе, но для нее нужен постоянный приток свежего обученного материала.

Не просто свежего, но и разнокачественного. Т.е. надо постоянно нанимать людей, для которых низкие оценки будут обусловлены именно низким качеством труда. Проще говоря, надо постоянно нанимать глупых лодырей)))))))

[Удвой Покуров]

Даже странно, как там сейчас все теперь. Но имхо: ничего не поменялось.

[kashperuk]

Пока сложно сказать, чтобы что-то сильно поменялось.
То есть пытаются играть в новую игру, но еще никто толком не осознал, как именно это должно работать.

[komar]

Цитата:

Сообщение от Serge Kotov

для запуска более продуктивной системы управления по ключевым показателям

Оценка работников умственного труда - вечная больная тема, в СССР над ней целые институты бились. И не особо чего добились, надо сказать.

Лучшая оценка тут - субъективная оценка, но это работает только случае, если руководитель сам большой мастер именно в тех задачах, над которыми работает группа. Если руководитель - "профессиональный начальник", который вчера руководил сборкой автомобилей, сегодня - продажей огурцов, а завтра - разработкой бухгалтерских программ, то тут будут "ключевые показатели" - количество написанных строчек кода, суммарное опоздание на работу в секундах или количество выпитого кофе в литрах... Результат немного предказуем...

[Мартынов Дмитрий]

Как в анекдоте (сокращенная приличная версия).
- Весь мир насилия мы разрушим до основания, а затем...
- А что затем ?
- А за тем не вышло...

Цитата:

Сообщение от komar

Оценка работников умственного труда - вечная больная тема, в СССР над ней целые институты бились. И не особо чего добились, надо сказать.

Из того, что осталось, самым эффективным стал индекс научного цитирования и защита. Это самое самое... И то поддается накрутке. Проблема общемировая.

И все же это лучше простонародного: "Если ты такой умный то где же твои денежки" ? Как нибудь напишу про это отдельно...

Цитата:

Сообщение от komar

Лучшая оценка тут - субъективная оценка...

Которую делает специалиста оцененный субъективно предыдущем субъективным оценщиком...

[Ed1k]

Если линейный руководитель мудаковатый, то ничто не поможет.